績效考核是“擺設”，員工不遵守老板不會用，怎么破？

摘要： 員工的績效考核一直是門店老板想做卻做不好的環(huán)節(jié)。究其原因，還是因為門店現(xiàn)行的績效考核太老套，多半還停留在十年前的水平，你問十年前的績效考核是怎么做的？答案是“做人情”。例如店員.....

員工的績效考核一直是門店老板想做卻做不好的環(huán)節(jié)。究其原因,還是因為門店現(xiàn)行的績效考核太老套,多半還停留在十年前的水平,你問十年前的績效考核是怎么做的?答案是“做人情”。

例如店員A績效考核不達標要被罰款,她直接找到老板請求“通融一下,下不為例”,老板礙于一口答應,下次店員B績效不達標時,就會用店員A的例子為難老板,時間一長,門店的績效考核就成了“擺設”。當門店績效系統(tǒng)失效以后,店鋪的管理就會出現(xiàn)嚴重漏洞,老板直接面臨以下幾個問題:

優(yōu)秀員工得不到激勵,拙劣員工沒有壓力

門店為什么要設計績效考核?說到底,一是為了加強人員管理,二是為了激勵員工更好的達成業(yè)績。

一旦門店績效系統(tǒng)失靈,那問題就來了。首先是優(yōu)秀員工缺乏一套制度證明她們是優(yōu)秀員工;再來是無論員工的業(yè)績干的好不好,門店都沒有一個評定標準,那優(yōu)秀員工干脆撂攤子不干了,直接淪為拙劣員工;更嚴重的是拙劣員工的問題長期得不到改正,消極工作的風氣一盛行,老板只能抱頭喊冤了!

員工追求高績效的積極性受挫

對工作上心的員工喜歡從工作中總結得失、不斷進步,績效考核對于這類員工能起到正向的激勵意義,提高她們在工作中的積極性,鞭策她們繼續(xù)追求高績效。

然而,不合理的績效考核大大挫傷了這類員工的積極性,干的好不好、能力強不強都一樣,那員工為什么還要玩命追求高績效?萬事都是“向上難,向下易”,門店老板都不重視績效,我們做員工的隨便應付一下不就行了。

門店管理混亂、無章可循

店鋪缺乏合理的績效考核制度,老板在門店的管理上立馬陷入“一鍋粥”模式。比如有的店員沒完成每月新增30個新客的目標,老板要處罰她,店員說:憑什么罰我錢?店里哪條制度規(guī)定新客完不成要罰款?

再比如一些店員長期不重視產(chǎn)品陳列,新貨來了就哪兒有空往哪擺,大大降低了客戶的進店成交率,老板要求她馬上改進要不就扣錢,店員不服氣的說:產(chǎn)品陳列好與不好的標準是什么?你哪個制度體現(xiàn)了?

店內(nèi)類似的事情發(fā)生多了,店主想管理好門店,真是比登天還難!

目標達不成,老板無計可施

店員完不成業(yè)績是常有的事,老板通常都以為是店員能力不足,實際上和績效考核不到位有關。

比如老板給店員A本月定了五萬塊的業(yè)績目標,到了月末的時候店員A只完成了一半,老板不滿發(fā)了兩句火,店員A直接懟老板:我能完成兩萬五已經(jīng)不錯了,你績效考核里又沒寫明完不成業(yè)績有什么處罰,再說了完沒完成給的錢都一樣,老板你為啥要計較?

到頭來,店員完不成業(yè)績反倒成老板的不對了,攤上這樣的事,老板也無可奈何。

引發(fā)員工間的矛盾,導致優(yōu)秀人才的流失

通過走訪門店后發(fā)現(xiàn),大部分優(yōu)秀員工的離職和員工間的矛盾有關,例如有的員工各項能力都好,可還是完不成業(yè)績,為什么?因為和她打配合的員工產(chǎn)品知識差、母嬰知識弱,一問三不知,客戶直接掉頭走人。

針對這些“害群之馬”,門店沒有一套有效的考勤制度去約束她,優(yōu)秀員工的利益長期受損,拙劣員工的問題一直得不到解決,時間一長,優(yōu)秀員工果斷辭職回家,店主是想留都留不住!